中国改革报·改革网报道（通讯员：龚真泽）深化国企劳动、人事、分配制度改革（以下简称“三项制度”改革）是提升企业活力、效率的关键环节，是国企改革需要攻坚的关键一环，能为国企转型发展提供源源不断的内生动力。近年来，我市以巨大的魄力将深化“三项制度”改革作为推动国有企业增强活力、提高效率的着力点和突破口，不断完善员工能进能出、干部能上能下、薪酬能增能减的“三能”机制，激发干部职工创新活力，推动全市国有企业实现高质量发展。

深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出

一是全面推行用工市场化。健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度，实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才政策，建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，全面推行员工公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等措施，实现员工正常流动。2022年以来，4大集团共计招聘132名职工，通过市场化公开招聘进入企业率达100%。二是实施“双向选择”机制。国企整合重组后，市本级国有企业户数“9变4”，大量员工需进行重新安置。为此，百色市实施“双向选择”竞聘淘汰机制，员工根据个人优势和业务专长，与各部门经理沟通，进行岗位申请；各部门经理在充分考虑各岗位需求，坚持任人唯贤，公平、公正地选择适合本部门的员工。通过“兵选将、将挑兵”相结合的方式，进一步优化人员以及部门结构，做到人尽其才，才尽其用。截止目前，四大集团已完成全员安置工作。三是建立岗位发展通道和职业发展管理体系。建立管理、技术、技能等多序列岗位管理体系，畅通各类岗位纵向晋升、横向流动的转换机制；建立员工职业发展等级模式及管理体系，完善岗位层级设置、各岗级职责要求、岗级评定标准、岗级晋升与降级规则等管理制度；建立健全劳动用工契约化管理制度体系，完善岗位职责、工作任务、目标要求、奖惩措施、淘汰退出等管理制度，促使员工实现多通道发展。

深化干部人事制度改革，实现管理人员能上能下

一是实施竞聘上岗机制。新组建的四大集团经理层成员全部通过竞聘方式上岗，409个中层管理人员岗位通过竞聘方式上岗386人，占监管企业中层管理人员总人数的94%。竞聘上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况。二是推行任期制和契约化管理。建立经理层任期制和契约管理制度，对市直企业经理层成员实行任期制和契约化管理，签订聘任协议和经营业绩目标责任制合同。截止目前，一级企业经理层成员30人、各级子企业经理层成员264人已全部签订岗位聘任协议、年度经营业绩责任书和任期经营业绩责任书，全部实行任期制和契约化管理，进一步调动经理层的积极性。三是建立奖惩并举机制。董事会严格根据按照合同约定对聘任经理成员进行年度及任期考核，根据考核结果刚性执行有关制度规定，对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励和重用，对未达到考核要求的管理人员给予警示、处罚和解聘等。近两年来，各类监管企业竞聘落选、末等淘汰和不胜任退出的管理人员共129人，占管理人员总数的19%，真正做到管理人员“能上能下”。

深化收入分配制度改革，实现收入能增能减

一是积极探索实施工资总额周期制预算管理机制。为探索更加灵活高效、更加符合企业价值创造规律的工资总额管理方式，我市探索实施履行出资人职责企业工资总额周期制预算管理机制，通过对企业工资总额实行预算管理，完善工资总额管理方式，明确不同类型、不同阶段企业实施不同的工资总额管理方式，不同类型企业使用不同的工资总额管理指标，推动工资总额管理更加精准精细，有助于整理职工层面内部分配结构和秩序。二是建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制。推行全员绩效考核，将企业全员绩效考核结果分为SABCD（S杰出、A优秀、B良好、C待改进、D最差）5个等级，实行强制分布，连续3次评为D等级实行淘汰退出。同时实行“以岗定薪、岗变薪变”为核心内容的薪酬管理制度，做到收入能增能减、奖惩分明。目前全员绩效考核制度已在一级企业和各级子企业中全面铺开。三是建立健全企业工资内外收入监督检查制度。督促国有企业建立健全工资管理制度，结合日常调研和督促检查，确保制度落地见效。截止目前，出台了《百色市国资委关于进一步规范监管企业考核分配管理有关事项的通知》《百色市国资委关于进一步深化监管企业收入分配制度改革的指导意见》《百色市国资委关于印发履行出资人职责企业工资总额周期制预算管理操作指引的通知》等制度，有力监督国有企业规范和完善内部收入分配，使干部职工活力充分涌现。