一、尚未办理退休手续的超龄就业者遭受工伤，用人单位依法应承担相应的工伤保险责任。

【基本案情】

董某于2018年7月达到法定退休年龄但未办理退休手续，其于2022年9月与某饭店签署劳务协议从事后厨勤杂工作，某饭店未为其缴纳超龄人员工伤保险。2022年10月，董某在上班途中遭遇交通事故，经人社部门认定为工伤，伤残等级鉴定为十级。某饭店以董某系超龄人员、双方为劳务关系为由拒绝承担工伤保险责任。董某经仲裁前置程序后诉至法院，要求赔偿各项工伤保险待遇。

法院审理认为，超龄就业人员的工伤权益受法律保护。董某在上下班途中因交通事故受伤被认定为工伤，某饭店未为其缴纳工伤保险，应当承担工伤保险责任，最终判决某饭店支付董某欠发工资、停工留薪期工资及一次性伤残补助金等共计5．8万元。

【典型意义】

随着人口老龄化及延迟退休政策推进，超龄劳动者权益保障问题日益凸显。针对用人单位以超过法定退休年龄为由规避用工责任的情况，为保障超龄劳动者权益，化解用人单位用工风险，江苏省出台了超龄劳动者参加工伤保险的相应政策。本案明确支持超龄劳动者获取工伤保险待遇，纠正部分用人单位“超龄即无保障”的错误认知，切实维护超龄劳动者的合法权益，既优化了超龄人员就业环境，更为延迟退休政策的顺利实施提供有力司法保障。

（江北新区法院）

二、劳动者提供的“劳动”非用人单位业务有机组成部分的，不构成劳动关系。

【基本案情】

乐某丈夫原系A公司高管，乐某并非A公司员工。2022年7月，因A公司解除乐某丈夫职务，后A公司法定代表人应某与股东罗某产生矛盾，乐某建议应某另刻公司印章并解除罗某高管职务，同时任命其为总经理助理。应某以个人名义按每月12000元的标准向乐某支付2022年7月至10月的“工资”。后应某与罗某和解，乐某经仲裁后诉至法院，要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额及经济补偿金。

法院审理认为，乐某的“职务”未经公司法定程序任命，且未参与考勤管理，其在A公司的主要工作任务是为应某个人整理与罗某纠纷的相关材料，与A公司主营业务无关，不具备劳动关系中“从属性”及“业务组成部分”要件，判决驳回其全部诉请。

【典型意义】

本案通过实质审查“劳动”内容与用人单位业务关联性，明确劳动关系认定需以劳动者提供的劳动关系用人单位业务组成部分为前提。针对实践中利用公司内部矛盾虚构劳动关系、谋取不当利益的行为，判决强调劳动者应履行忠实义务，其劳动行为须符合用人单位合法经营需求。本案既厘清了劳动关系与个人服务的界限，亦警示企业完善内部治理，防范虚假用工风险，维护正常市场秩序与用工环境。

（玄武法院推荐）

三、劳动者申请病假的，用人单位有权审核相应病假证明材料，并根据实际情况进行审批。

【基本案情】

周某2023年8月入职A公司，同年12月起以腰痛为由持续提交病假单。经查，周某隐瞒病史，多次在不同医院开具病假单。2024年1月至3月，A公司多次通知其返岗，并提出提供床铺、减少工作量、派人照顾等协助措施，周某以“需卧床休养”为由拒绝到岗。2024年4月，A公司以周某申请病假行为存在弄虚作假为由解除双方劳动关系。周某经仲裁后诉至法院，主张公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。经调查，周某在病休期间存在乘坐高铁赴外省观看演唱会、参加亲友婚宴等情形。

法院审理认为，劳动者享有病假权，但应诚信行使权利。周某病休期间跨省活动证明其无需全休治疗，且公司多次催告并提供协助后仍拒不到岗，公司解除劳动合同的行为合法，故驳回周某诉请。

【典型意义】

劳动者的休息权受法律保护，但应以诚实信用为基础，不得滥用权力，损害用人单位正常经营秩序。用人单位对存疑病假具有核查权，若查实虚假情形可依据相应规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。本案通过审查病假真实性、用工管理措施合理性及劳动者主观过错，明确劳动者的休息权与用工自主权的平衡边界，既保障劳动者健康权益，亦维护企业正常用工管理秩序。  

（建邺法院推荐）

四、劳动者不当履行离职交接义务，并造成损失的，应依法承担赔偿责任。

【基本案情】

曹某于2023年4月入职A公司，为A公司唯一财务人员，负责多项财务工作。自2023年8月30日起，曹某一直未出勤，后于同年9月8日提出辞职，并告知A公司银行U盾及相关密码存放处，但未至单位进行交接。A公司批准其离职申请，但发现上述密码均被修改，故要求曹某至公司办理交接手续、移交相应财务资料，曹某未予配合。后A公司为恢复经营，委托第三方破解密码并完成交接，产生额外费用，故A公司经仲裁后诉至法院，要求曹某赔偿损失。

法院经审理认定，曹某作为A公司唯一的财务人员，在A公司多次催促其提供财务电脑密码等以便公司正常开展财务工作的情况下，拒绝提供财务电脑密码，给A公司造成损失，应当依法承担赔偿责任。结合A公司的实际支出，法院酌定曹某赔偿A公司因未办理工作交接造成的经济损失4000元。

【典型意义】

本案裁判明确劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定办理离职工作交接时，应秉持诚信原则，违反该义务或不当履行义务造成用人单位损失的，均应承担赔偿责任。劳动者不得以个人原因或情绪对抗为由规避交接责任，更不能通过不当交接造成用人单位经营受阻。离职交接时用人单位有权要求劳动者履行必要协助义务以保障经营连续性，也应及时采取相应措施避免扩大损失。法院通过审查交接必要性、与损失的因果关系及劳动者主观过错，判决劳动者承担相应责任，既彰显诚信履职的社会主义核心价值观，亦维护企业正常经营秩序与交易安全，为构建权利义务平衡的劳动关系、优化法治化营商环境提供司法实践样本。

（鼓楼法院推荐）

五、用人单位以多数决形式，对员工实行个性化降薪的，应认定为无效。

【基本案情】

王某2018年4月入职A公司，劳动合同约定月薪13000元。2023年12月，A公司以经营困难为由制定降薪方案，通过全体员工会议以“少数服从多数”表决通过，将王某工资降至5000元／月，降薪幅度超过60％，其余员工降薪幅度均在25％以内，王某当场反对但未获公司回应，后王某以公司违法降薪为由解除与A公司的劳动关系并经仲裁后诉至法院，要求其支付工资差额及经济补偿金。

法院审理认为，A公司降薪方案虽经全体员工会议表决，但该方案既未遵循统一标准，亦不能对王某的降薪幅度显著高于其他员工做出合理解释，实质系以多数表决方式对员工实行个性化降薪。在王某明确反对的情况下，A公司以多数决策方式规避协商义务的行为超出民主程序范畴，也违背了劳动合同法中设置民主程序制定规章制度的本意，故判决A公司足额支付劳动报酬并支付经济补偿金。

【典型意义】

用人单位因经营困难可以通过职工代表大会等民主程序对薪酬制度、薪酬标准等进行集体调整，但对员工个人进行差异化调薪，则仍需要进行协商，不能简单以“多数决”替代与劳动者的个别协商义务，剥夺少数劳动者合法权益。本案通过厘定民主程序的适用边界，实质审查降薪方案的合法性及合理性，既保障企业经营自主权，亦维护劳动者获得报酬权，为平衡劳资利益、规范企业降薪行为提供司法指引。

（雨花台法院推荐）

六、用人单位丢失劳动者人事档案，造成劳动者实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。

【基本案情】

芦某自1986年6月起任职于某修理所，1993年7月调离。因某修理所未妥善履行档案保管义务，芦某在该期间的档案缺失，导致芦某在2022年5月办理退休手续时，因该期间工龄无法核定，致其退休金经测算每月减少约1000余元。后芦某经仲裁后诉至法院，要求某修理所赔偿养老金损失。

法院经审理认为，用人单位对劳动者档案负有法定保管责任，某修理所因自身过错导致芦某养老保险待遇受损，应当承担相应的赔偿责任。最终法院结合当事人过错程度、人社部门养老金计算规则、未予认定工龄的年限、人均预期寿命、政策衔接等因素，酌定某修理所赔偿芦某相应损失。

【典型意义】

本案明确用人单位对劳动者人事档案负有法定保管义务，因档案丢失导致劳动者权益受损的，应当承担赔偿责任。法院通过认定档案保管义务的强制性，强化用人单位对档案管理的社会责任，督促用人单位完善档案管理制度，切实保障了劳动者的合法权益。

（浦口法院推荐）

七、群体性劳动争议首次适用诉讼代表人制度，高效化解纠纷。

【基本案情】

某旅游开发公司因经营不善自2024年3月起拖欠胡某等30余名员工工资，经劳动仲裁未果后，员工诉至法院。立案阶段，考虑到员工人员众多、诉讼请求数额不同但类型均为追索劳动报酬、诉争事实基本相同且劳资双方争议不大等因素，法院主动引导员工通过诉讼代表人制度推选两名代表参与诉讼，缩短审理周期，提高审理效率。在诉讼过程中，法院高效审理查明欠薪事实后，在一份裁判文书中判令该公司分别支付30余名员工工资差额，实现“一案审结、全员覆盖”。

【典型意义】

劳动争议群体性纠纷通常具有涉众性、利益同质性等特点，如劳动者分别起诉可能面临维权成本高、诉讼能力失衡、裁判尺度不统一等问题，不利于纠纷及时、高效地化解及降低司法成本。本案系南京地区首次在劳动争议群体性纠纷中适用诉讼代表人制度，通过集约化审理模式显著降低诉讼成本、提升司法效率。裁判彰显司法机关主动创新审判机制、回应群体性维权需求的实践导向，为高效化解同类纠纷提供可复制的程序范本。法院以制度创新防范“同案不同判”、诉讼周期长等难题，既保障劳动者合法权益的平等实现，亦避免企业陷入多重讼累，推动劳动争议治理体系向高效化、规范化迈进，对维护社会和谐稳定具有示范意义。  

（六合法院推荐）

八、劳动者对用人单位的赔偿责任应结合劳动者的过错程度、收入水平、损失程度等因素综合确定。

【基本案情】

A公司开发建设某项目期间，周某担任工程部经理及现场工程师，负责施工监督。周某为节约成本擅自变更设备间设计，以轻质隔墙替代实心墙，导致工程验收未通过需返工，项目延期交付。A公司主张周某赔偿相关损失。

法院审理认为，周某作为项目负责人，未履行规范程序变更设计且未尽监管职责，构成重大过失，应承担赔偿责任。但A公司直至验收时方发现设计变更，自身管理存在疏漏，应分担部分责任。综合考量周某过错程度（未审慎履职）、工资收入水平（月薪2．5万元）及企业风险控制能力，判令周某赔偿10万元。

【典型意义】

劳动者因重大过失致使用人单位损失的，应承担赔偿责任，赔偿范围需与过错程度、收入水平及用人单位管理责任相匹配。法院通过审查履职规范、过错因果关系及双方风险分担能力，既避免苛责劳动者过度承担企业经营风险，亦警示用人单位完善内部监管机制。裁判结果平衡了劳资双方权益，体现“过错与责任相适应”的公平原则，为规范劳动者履职行为、引导企业构建科学风险防控体系提供司法范本，促进劳动关系诚信化、法治化发展。

（溧水法院推荐）

九、用人单位规章制度内容不明确时，应基于合理预期、管理惯例及诚信原则作出有利于劳动者的解释。

【基本案情】

某科技公司南京分公司《员工手册》规定，员工利用公出时间处理私事的、工作期间擅自离岗的，公司有权解除劳动合同。因员工徐某某曾存在若干次出差返宁当日未返岗工作的情形，公司以徐某某构成旷工为由解除劳动关系。后徐某某经仲裁后诉至法院要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为，该公司规章制度未明确要求员工出差返程当日必须返岗，且此前徐某某多次出差返程均直接回家未受追责，公司认定其旷工，客观未考虑差旅报销政策（允许根据工作进度选择返程时间）及长期默许形成的管理惯例。劳动者完成差旅任务后合理选择返程方式符合人性化管理需求，公司事后扩大解释规章制度缺乏依据，故认定解除行为违法，判令支付赔偿金。

【典型意义】

用人单位规章制度内容不明确时，不得作扩大化、严苛化解释，而应基于合理预期、管理惯例及诚信原则作出有利于劳动者的解释。本案确立“有利解释原则”的司法适用规则，通过限制企业滥用解释权，防止以模糊条款不当惩戒劳动者，维护用工关系的公平性与可预期性。同时，强调企业须以明确、具体的制度规范管理行为，避免“事后追责”损害劳动者信赖利益，为构建透明化、人性化的用工环境提供司法指引。

（江开法院推荐）

十、劳动者申请确认职工破产债权，应适用劳动争议仲裁特殊时效。

【基本案情】

2017年10月13日，法院裁定受理A公司的破产清算申请。A公司管理人于2020年6月15日发布A公司职工债权的公告，其中未有张某某的职工债权。公告载明公示期限为15日，若债权人在公示期限内未通过书面形式提出异议并要求更正的，即视为无异议。张某某未提出异议。2023年6月，张某某向A公司管理人申报职工债权，A公司管理人出具不予确认其职工债权申请的告知书。张某某经仲裁后起诉至法院主张确认职工债权。

法院审理认为，即使在充分考量企业破产对于普通劳动者主张权利所带来的不确定性因素的情形下，张某某主张债权时效起算点也应当在管理人公布职工债权名单后起算，而张某某于2023年5月26日才申请劳动仲裁，超过一年的时效期间。故驳回张某某要求确认职工债权的诉请。

【典型意义】

本案裁判结果体现破产法与劳动法的制度衔接，认定职工破产债权虽无需主动申报，但若对债权认定存在异议，相关争议仍受劳动法仲裁特殊时效限制。法院通过合理界定时效起算点（管理人公示期满之日），既维护破产程序效率，亦警示劳动者及时行使权利。本案为破产清算中职工破产债权确认的时效规则适用提供司法范本，彰显“效率与公平并重”的法治原则。  

（南京中院推荐）