案例一，工会法律监督化解网约车驾驶员与平台用工企业批量纠纷。

基本案情

叶某等48人系某平台用工企业的网约车驾驶员，双方签订劳动合同。2021年8月，企业推行新的绩效考核办法，并欲将劳动关系转变为合作关系，引发双方矛盾。多次协商无果后，叶某等人采取将车辆停靠偏远地区的方式表达不满，导致平台正常派单受阻。企业则以严重违纪为由解除了与叶某等人的劳动合同。叶某等人随后向南京市栖霞区总工会申请法律援助。经过栖霞区总工会自2022年6月至2023年4月长达数十轮的沟通调解，双方最终达成协议：企业支付经济补偿金34万余元，同时企业接受栖霞区总工会对其规章制度、劳动合同的监督和审查，并进行整改。

典型意义

本案彰显了工会劳动法律监督在维护网约车驾驶员等新业态劳动者权益方面的重要作用。一方面，工会通过有效监督，纠正了企业利用平台优势地位违反法律规定和劳动合同约定的行为，保障了劳动者的合法权益。另一方面，本案倡导新业态劳动者应通过法律援助、劳动仲裁等合法途径主张自身诉求。同时，工会的积极介入和有效调解，不仅化解了劳动争议，还促进了企业规章制度的完善，推动了新业态用工的规范化发展。

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案例二，新就业形态模式下劳动关系应当依据用工事实，综合审查用工者对从业者的管理程度。用工者仅以签订服务协议否认劳动关系存在的，不予支持。

基本案情

保洁师许某与A公司签订《信息服务协议》，约定许某通过A公司运营的家政平台为第三方客户提供保洁、保姆服务，A公司从客户支付的费用中抽取部分作为服务费后，向许某支付相应报酬。许某提起劳动仲裁，请求确认与A公司之间存在劳动关系。仲裁委员审理认为，许某虽与A公司签订《信息服务协议》，但实际上许某无法自主决定工作时间、工作量及收费标准，劳动过程受A公司管理约束，并由A公司按月向其发放报酬。双方符合建立劳动关系的实质特征，故裁决确认双方之间存在劳动关系。

典型意义

在鼓励用工者探索新型用工模式的同时，应依法保障新就业形态从业者的合法权益。对于用工者与新就业形态从业者之间是否构成劳动关系，应全面考察从业者的工作时间、接单方式、薪资标准及发放、用工者对劳动成果的监督、评价等事实因素，综合评判用工者对于从业者劳动的管理程度，进而认定双方之间是否存在劳动关系。

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案例三，网络主播是否存在加班及加班时长的认定，应结合其工作模式及特点，根据具体情况加以认定。

基本案情

李某在A公司担任网络主播，劳动合同约定执行标准工时制，但同时规定李某需配合公司工作，且对公司的工作模式要求无特殊理由不得拒绝。A公司制定了详细的工作要求，包括每日分享金句、回复粉丝评论、固定直播的时长等。双方劳动关系解除后，李某提起劳动仲裁主张加班费。仲裁委员会审理认为，李某虽需实时关注网络平台，但工作模式灵活、工作时间碎片化，并长期处于等待状态。综合考虑其职业特点，仲裁委员会合理折算其工作时间，认定李某每日加班1小时，裁决A公司支付部分加班费。

典型意义

网络主播行业因其对网络平台的高度依赖、工作模式灵活多样，呈现出与传统行业不同的特点。在处理网络主播加班费争议时，需重点考量其工作模式的特殊性，如开播时间与时长是否固定、是否存在最低在线时长要求，以及除开播外是否存在其他工作时间的情况。若网络主播采用不打卡、不坐班的工作方式，时间安排灵活，对其加班时长应进行合理折算，以维护当事人双方的合法权益。

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案例四，新就业形态从业者与用工者签订工伤赔偿协议，若协议存在显失公平情形的，可予撤销。

基本案情

高某经平台注册成为A公司的外卖骑手，其在工作期间发生交通事故后，与A公司签订《工伤赔偿协议》，约定由A公司向保险公司申报雇主责任险，并将该理赔款项直接支付给高某，高某承诺收到款项后双方就此次受伤事宜再无任何纠纷。后高某被认定为工伤，并在收到保险公司理赔款项后向A公司主张工伤保险待遇。仲裁委员会审理认为，该协议系高某在未经劳动能力鉴定的情况下签订，且理赔款金额明显低于法定标准，显失公平，应属可撤销协议。据此，裁决A公司按法定标准支付高某工伤保险待遇，并扣除其已获得的保险公司理赔款部分。

典型意义

新就业形态从业者与用工者就工伤赔偿达成的协议，必须遵循法律、行政法规的强制性规定，避免显失公平或存在重大误解等情形，否则该协议存在被撤销之风险。本案中，仲裁委员会实质审查了《工伤赔偿协议》的效力，依法保障了从业者的合法权益。同时，考虑到从业者已根据《工伤赔偿协议》部分获赔，仲裁裁决将该部分予以扣除，合理平衡了双方利益。

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案例五，众包骑手自愿组建战队并达到平台激励目标换取优先派单等权益，如平台未对骑手实施支配性劳动管理，骑手主张与平台之间存在劳动关系，不予支持。

基本案情

刘某注册为某平台众包骑手，平台采用抢单模式运营，无强制接单要求。后刘某自愿加入骑手战队，承诺完成日送单量以换取接单上限放宽、派单优先级提升等权益。规则明确：未达标者仅丧失超额奖励，仍可获取基础配送费，骑手可随时退出战队。刘某配送期间受伤，以战队机制存在单量管控为由主张与平台之间存在劳动关系。法院审理认为，平台对战队骑手设置的接单量目标系激励措施而非劳动控制，战队骑手接单、退出自由，平台对此并未强制，双方之间缺乏从属性，故驳回刘某诉请。

典型意义

平台通过积分奖励、权益升级等柔性管理延长骑手在线时长，若未实质性剥夺骑手工作自主权，不宜认定劳动关系。关键区分点在于管理措施是否达到支配程度——强制性劳动约束构成人格从属性，而弹性激励机制维系平等合作关系。裁判既保障骑手择业自由，又维护平台用工弹性，为平衡新就业形态下劳动者权益保障与数字经济创新发展具有参考作用。

（市中院推荐）

案例六，平台合作企业实施封号措施并导致骑手配送提成降低的，应就行为正当性承担举证责任。举证不能的，骑手有权要求按原价计发配送提成。

基本案情

刘某系B公司专送骑手。公司制度规定骑手单月出勤不足28日可下调配送单价。B公司以刘某违规为由封停其接单账号，致刘某当月出勤未达标且配送单价降低，刘某要求B公司补发配送提成差额。法院审理认为，B公司未能举证封号合理性，其单方降低配送单价的行为无效，判令B公司按原配送单价标准支付刘某配送提成。

典型意义

企业封号导致骑手收入减损的，应举证行为正当性，否则承担不利后果；薪酬调整条款效力以惩戒合法为前提，违规封号不得触发降薪条款。裁判明确劳动报酬保护原则优先于格式条款适用，平衡用工自主权与劳动者权益保障，为新就业形态模式下劳资关系处理提供司法指引。

（鼓楼法院推荐）

案例七，平台或用工合作企业作为规章制度的制定者，应当对扣款等惩罚措施的合法性及合理性进行举证，否则应承担不利后果。

基本案情

张某入职某物流公司从事快递配送工作，双方约定以底薪加计件提成方式结算薪酬。2022年11月至12月期间，物流公司以张某存在迟到、被投诉、个人原因丢件等情形，11月扣罚其工资3500余元，12月扣罚其工资5200余元。张某否认存在扣发事由，要求某物流公司补发其工资差额。法院审理认为，物流公司作为用人单位，一月内多次扣罚劳动者工资，且无法举证证明扣罚依据，损害了从业者的合法权益，故判决某物流公司补发张某工资差额。

典型意义

新业态从业者常因客户投诉、配送超时等问题面临扣款风险。本案裁判明确用工者实施扣款须举证证明惩罚措施的合法性及事实依据，否则应承担不利后果，有效防止用工者利用管理权变相扣款，切实维护新业态从业者工资权益。

   （栖霞法院推荐）

案例八，快递员遭遇客户投诉，违反平台或用工企业经过民主程序制定的规章制度，企业依规解除劳动关系的，不违反法律规定。

基本案情

某供应链公司经民主程序制定《员工手册》，规定快递员因违规配送遭客户多次投诉且拒不改正的，可解除劳动关系。快递员诸某因配送延迟、服务态度恶劣引发多起投诉，公司多次警示无效后，依规解除劳动关系。法院审查认为，公司规章制度制定程序合法，诸某违规事实确凿，解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，遂驳回诸某关于赔偿金的诉请。

典型意义

新业态用工模式下，平台及用工企业基于客户评价机制制定服务标准及惩戒规则，要求从业者规范履约。从业者违反服务标准引发有效投诉的，企业可依规实施惩戒；经民主程序制定并公示的规章制度具有约束力，企业据此行使用工管理权不构成违法。裁判通过审查规则制定程序的合法性与投诉事实的真实性，平衡服务质量管控与劳动者权益保障。

（高淳法院推荐）

案例九，与MCN机构不存在劳动关系的网络主播违反合作协议约定，应承担违约责任。违约金数额应结合直播行业特点、合同履行情况、主播过错程度、影响力及实际承受能力等因素综合裁量。

基本案情

网络主播潘某与某MCN机构签订《艺人独家合作协议》，双方约定合作开展网络直播。合同签订后MCN机构为潘某提供直播培训、推广等服务，潘某仅直播2个月后即退出直播。MCN机构依据协议要求潘某赔偿违约损失。法院审理认为，潘某与MCN机构签订合作协议，现有证据不能认定双方成立劳动关系。潘某违反协议约定，应承担违约责任。考虑到直播收益的不确定性，综合衡量各方面因素，判令潘某承担违约金34728.66元。

典型意义

主播与MCN机构不构成劳动关系时，违约条款应适用民法典合同编的相关规定。违约金裁量应结合行业特性、履约程度、过错比例、主播收益能力等要素综合确定。本案通过实质审查合同性质与履约实质，既维护严守契约原则，认定不诚信履约的网络主播应承担违约责任，又避免MCN机构作为优势方不当转嫁经营风险，为新型数字经济合作关系的权责平衡提供示范。

（市中院推荐）

案例十，网络主播管理人主张与公司之间存在劳动关系的，应当就双方存在从属性承担举证责任，没有证据或者证据不足的，承担不利后果。

基本案情

张某组建直播团队使用A公司场地设备合作，双方约定直播打赏收益五五分成，张某无固定薪资且不受公司考勤及规章制度的管理约束。张某诉请确认其与A公司之间存在劳动关系并索赔双倍工资。法院审理认为，张某未举证证明A公司对其存在用工管理，双方缺乏人格从属性与经济从属性，劳动关系不成立，驳回张某的全部诉请。

典型意义

新业态衍生岗位从业者法律关系认定，应严格遵循劳动关系实质审查规则，重点考察人格从属性（强制管理）与经济从属性（收入依赖、生产资料控制）。精准甄别商事合作特征，防止劳动关系认定泛化损害业态创新，同时保障非典型就业者合法权益。

  （秦淮法院推荐）