——改革开放40年中国制造业“人才兴企”的生动注脚
□ 中国改革报记者 付朝欢
制造业是资金、技术密集的产业，更是人才聚集的“高地”。长期以来，我国的高端人才、高水平技术工人供需上的缺口，是困扰中国制造业“大而不强”的难题之一。
有没有制造业企业在人才的“选育留用”上做的比较好？答案是肯定的，但凡在国内市场甚至全球市场上具有卓越竞争力的企业，一定拥有一支稳定的、高素质的人才队伍。
伴随着改革开放40年历史，涌现出一批像吉利、万向、沪东中华、南通中远海运川崎这样的优秀制造业企业。记者日前在深入调研时发现，在吸纳人才的举措、对待人才的态度、培养人才的投入上，这些企业的经验值得学习借鉴。
企业的“元气”
转型的“贵人”
如果要从一家企业的脱胎换骨管窥中国制造业的转型升级，浙江吉利控股集团无疑是最佳案例之一。“参观吉利的过程中，看到了生产、研发的很多细节，印象最深刻的是，吉利员工在工作时的那种专业感，那种眼神中透露出来的明亮。”同行的记者感慨道。
吉利在人才培养方面确实有自己的独到经验。众所周知，吉利在企业兴办之际，就建立了专业人才基地。此次调研，记者听到了吉利员工之间津津乐道的“元动力计划”。
在吉利控股集团董事长李书福看来，企业和人一样是有元气的。“员工的心构成了企业的元气，伤害了员工的心就是伤害了企业的元气。”在每年做集团财务预算的时候，李书福都要求管理层不要降低一线员工的人工费。这些动作无疑会帮助吉利提高员工满意度、激发员工的积极性、创造性，让员工自发地为企业做出贡献。
但仅此还远远不够。若想让战略转型在吉利成功推进，自上而下取得共识，就必须让员工从中切实获益。“吉利在人才培养方面，最特别的就是，为每一位员工都搭建了发展通道，并且提供公平竞争的平台。”吉利汽车集团副总裁杨学良介绍说，“元动力计划”的落实推广，让每一个员工都可以在生产一线提出合理化的建议，通过“问题解决票”的方式，每一条建议都要得到合理化的回复，如果这些建议应用确实产生价值了，最终要和员工的收入产生协同。
得益于内部机制的改良，吉利在转型时不再受人才上的局限。
在万向集团董事局主席鲁冠球的创业“胜”经里，也有这样一条——人才就是“贵人”。对于人才，需要感情留人、待遇留人，最重要的是事业留人。
万向集团副总裁、万向研究院首席院长陈军在接受记者采访时强调，万向能发展到今天，靠的也是一大批人才。“无论是从事农机维修，还是进军汽车零部件市场，直至在国内外同行中处于领先地位，最关键的因素，还是万向善于把握改革开放不同阶段上的各种利好因素，先人一步招揽人才，并敢于用人。”