——改革开放40年中国制造业“人才兴企”的生动注脚
□ 中国改革报记者 付朝欢
制造业是资金、技术密集的产业，更是人才聚集的“高地”。长期以来，我国的高端人才、高水平技术工人供需上的缺口，是困扰中国制造业“大而不强”的难题之一。
有没有制造业企业在人才的“选育留用”上做的比较好？答案是肯定的，但凡在国内市场甚至全球市场上具有卓越竞争力的企业，一定拥有一支稳定的、高素质的人才队伍。
伴随着改革开放40年历史，涌现出一批像吉利、万向、沪东中华、南通中远海运川崎这样的优秀制造业企业。记者日前在深入调研时发现，在吸纳人才的举措、对待人才的态度、培养人才的投入上，这些企业的经验值得学习借鉴。
企业的“元气”
转型的“贵人”
如果要从一家企业的脱胎换骨管窥中国制造业的转型升级，浙江吉利控股集团无疑是最佳案例之一。“参观吉利的过程中，看到了生产、研发的很多细节，印象最深刻的是，吉利员工在工作时的那种专业感，那种眼神中透露出来的明亮。”同行的记者感慨道。
吉利在人才培养方面确实有自己的独到经验。众所周知，吉利在企业兴办之际，就建立了专业人才基地。此次调研，记者听到了吉利员工之间津津乐道的“元动力计划”。
在吉利控股集团董事长李书福看来，企业和人一样是有元气的。“员工的心构成了企业的元气，伤害了员工的心就是伤害了企业的元气。”在每年做集团财务预算的时候，李书福都要求管理层不要降低一线员工的人工费。这些动作无疑会帮助吉利提高员工满意度、激发员工的积极性、创造性，让员工自发地为企业做出贡献。
但仅此还远远不够。若想让战略转型在吉利成功推进，自上而下取得共识，就必须让员工从中切实获益。“吉利在人才培养方面，最特别的就是，为每一位员工都搭建了发展通道，并且提供公平竞争的平台。”吉利汽车集团副总裁杨学良介绍说，“元动力计划”的落实推广，让每一个员工都可以在生产一线提出合理化的建议，通过“问题解决票”的方式，每一条建议都要得到合理化的回复，如果这些建议应用确实产生价值了，最终要和员工的收入产生协同。
得益于内部机制的改良，吉利在转型时不再受人才上的局限。
在万向集团董事局主席鲁冠球的创业“胜”经里，也有这样一条——人才就是“贵人”。对于人才，需要感情留人、待遇留人，最重要的是事业留人。
万向集团副总裁、万向研究院首席院长陈军在接受记者采访时强调，万向能发展到今天，靠的也是一大批人才。“无论是从事农机维修，还是进军汽车零部件市场，直至在国内外同行中处于领先地位，最关键的因素，还是万向善于把握改革开放不同阶段上的各种利好因素，先人一步招揽人才，并敢于用人。”
“工人”变“匠人”
“蓝领”变“灰领”
随着制造业不断向“数字化生产”“智能制造”迈进，机器大幅度地替代人，制造业企业还需不需要技术工人？
LNG船是世界上最难建造的船舶之一，其材料是昂贵的殷瓦钢，厚度仅有0.7毫米，其焊接便是建造核心技术之一。“一条LNG船，殷瓦钢焊接长度总长达130公里，虽然90%是自动焊，但还有13公里特殊位置的焊缝，需要焊工手工完成，如果焊缝上出现哪怕一个针眼大小的漏点，就有可能造成整船的天然气发生爆炸。”沪东中华造船集团董事长陈建良说。
沪东中华的造船人有这样一句生动的比喻，在薄如纸张的材料上焊接，好比焊枪在殷瓦钢上“绣花”。一条3米长的焊缝，走路只需要几秒钟，却需要殷瓦钢焊工全神贯注操作5个小时以上。
为人称道的是，沪东中华有三代大国工匠——张翼飞、秦毅、张东伟。“工匠精神不是与生俱来的，需要一定的环境造就。是企业培养了我们，给我们创造了一个很好的发展舞台。就像我师傅（张翼飞）当年获大奖，在接受媒体采访时保证，会终身留在沪东中华，他也是这样做的，而且给我们树立了一个很好的榜样。”对于企业营造的良好学习和工作环境，秦毅心存感激。
大型船舶是工业时代的“巨无霸”产品，不断升级换代的汽车也逐渐成为公路上的“钢铁侠”。14年前，高中毕业的吕义聪来到吉利汽车路桥公司工作，进厂后，他用心钻研，从一名普通装配工人成长为集团唯一一名“七星技师”，更是在去年当选党的十九大代表。“所谓的工匠精神，就是一种责任。经过你的手制造的产品就‘镌刻’上了你的名字，不能单纯地想着‘我把活干了、把钱赚到了’就好。”吕义聪说。
以美、日、德为代表的制造业强国之所以具有强大的产业竞争力，根本原因在于他们拥有一支世界领先的高素质制造业人才队伍。如何能够填补上人才培养与企业需求之间的缝隙，成为中国制造业转型升级的关键。我们不仅需要“蓝领”，更期待既能动脑又能动手的“灰领”在制造业迈向中高端过程中扮演重要角色。
员工“走出去”
人才“引进来”
南通中远海运川崎船舶工程有限公司是改革开放中国家经济交流和合作的产物。自1996年起，公司先后有600余名员工赴日本川崎重工坂出工厂进行基础研修，为核心开发能力和智能制造提供人才保证。
“南通中远海运川崎公司敢于在建厂伊始就坚持付出巨大代价来进行人才培养，这源自公司对保障企业发展的优质人力资源供给重要性的深刻、准确认识。”公司中方总经理陈弓说。
虽说培训费用不菲，但物有所值，那些在日培训过的学员多数已成为企业中高层管理者。公司中方副总经理莫中华就是最早一批赴日留学的员工。“川崎的授课老师非常尽责，在教授知识的时候毫无保留。我们每个员工也都很珍惜赴日学习的机会，双休日都还在学习，因为深知机会来之不易。”莫中华回忆说，研修不仅仅是理论学习，是结合具体项目的学习，是学了马上要付诸实践的。
从川崎重工归来的不只是一支人才队伍，还有一整套生产管理流程。以建造一艘集装箱船为例，涉及工序3万多道，部门众多。各生产环节配合是否紧密往往直接影响生产效率。参照川崎重工经验，南通中远川崎率先在国内实现了分段对接误差为零的无余量造船，这大大提升了船舶质量和资源集约化利用水平。
平时，万向也会组织员工出去学习。这种学习也不是走马观花的参观，而是要动脑筋的。比如，万向集团公司资深副总裁倪频会引导他们思考，“在这些海外的工厂中，是否有一家的技术、工程、流程、软件、硬件值得我们带回中国的工厂？”人员“走出去”的同时，万向更注重人才“引进来”。在新能源车领域，万向在全球已聚集了2500多位研发人员，其中在美国的研发人员就有1200多人。
在国际化方面，吉利也表现不俗。李书福认为，人才培养是吉利一个非常长远的战略思考，吉利已经聚集了来自全球40多个国家、众多汽车创新领域的高级专家，研发设计、工程技术人员超过1.3万人。
功以才成，业由才广。人才是制造业发展的“基石”。面向未来，还需不断开放与变革，一方面，建立人才资源持续提升的长效机制，培养和储备制造业人才；另一方面，积极吸引全球高端人才，扩大人才增量，进一步挖掘人才资源的内在潜力。
1996年起，南通中远海运川崎船舶工程有限公司先后有600余名员工赴日本川崎重工坂出工厂进行基础研修，为核心开发能力和智能制造提供人才保证。图为南通中远海运川崎船舶工程有限公司船坞与正在建造的船只。新华社记者?沈伯韩?摄