“领导率先垂范，起到很大示范效应”
风清气正 塑干事创业氛围
在青岛东海西路的海信大厦，员工在紧张忙碌中开始一天的工作；在海信黄岛基地的彩电生产车间，模组整机一体化生产线上机械臂和工人相互配合、各司其职；在海信崂山研发基地，海量的数据正在不断地作统计、分析、处理。
2016年，海信集团实现销售收入1003.31亿元，跻身“千亿俱乐部”。营收破千亿元是什么概念？全国营收破千亿元的企业不足200家，山东省营收过千亿元的企业仅有9家。而在青岛，除了刚过线的海信，就只有海尔了。
记者在采访过程中了解到，海信从集团内部优化各公司治理结构着手，推动现代企业制度管理，建立了企业的组织制度、管理制度、考核制度、用工制度、薪酬制度和优胜劣汰机制、长效激励约束机制、市场投资机制、技术创新机制，为混合所有制改革打下良好基础。
“每年年初，集团公司向经营层下达经营指标、核心任务。年终会对全体干部，包括集团领导实行全方位考评，包括标杆作用、能力、业绩和态度4个维度共14个评价指标。”海信集团党委副书记兼人力资源部部长陈彩霞告诉记者。
海信对干部的考评评价通过网络系统进行，最终评价结果由电脑自动生成，保证了考评的公平公正。评价维度包括上级、同级、下级，评价权重最大的分管领导也只占15%，以避免一个人对评价的影响。“如果领导一个人就决定了你的绩效，那你就光伺候领导了。”周厚健这样解释考评制度的设计。
“根据我们的考评体系，对排名靠后5%的干部免职、降职。即使集团班子层面，也使用此办法进行考评和淘汰，并将考评结果报市委组织部。”陈彩霞介绍说，对于排名靠后5%的干部而言，免职意味着退出海信的股权激励范围，降职则意味着股权额度的降低。
能上能下、能进能出，是海信股权激励机制最鲜明的特色。“在海信，不少人都有上上下下的经历。有一段时间，我的业绩没有那么好，考评结果也不是非常理想，那么就先下去。经过努力，业绩好了，又提拔回来了。”说起自己曾被降职的经历，朱书琴心态平和。
“海信已不再是一个传统国有企业，而变身为一个国际化的现代企业。被激励的对象都是能上能下的，在海信没有‘保险箱’，大家时刻都充满着危机感。”在刘振顺看来，正是有了这种决策民主、过程严密、结果严格执行的管理体系，才使得海信的干部队伍保持了活力。
对于海信“诚实、正直、务实、向上”的企业文化，刘振顺非常认同。“海信给干事创业者一个很好的舞台，大家来这里工作，不需要处理复杂的人际关系，只需要把自己的工作干好就行了。在这方面，海信领导率先垂范，起到了很大的示范效应。”刘振顺给记者讲述了在海信尽人皆知的“一块糖”的故事。2015年10月，刘洪新接替海信集团总裁职务。履新不到一周时间，周厚健谈与刘洪新交往的内部邮件被披露出来。邮件里写道：“多年来，海信有优秀的企业文化传承，各级干部员工不需要处理复杂人际关系，不需要讨好领导，一切以工作为重，从而形成简单的上下级关系、务实向上的工作氛围、纯净和谐的企业风气……我和洪新近距离共事已超过15年，没有一块糖的往来。他之所以能不断晋升，是因为他尽职尽责。”
从基层管理人员到集团总裁，刘洪新的晋升之路，反映出了海信长期以来培养、选拔干部的人才观。海信战略发展部资本运营主管刘嘉庭，是一位公认的业务能力强、做起项目来很拼命的美女主管，她这样看待海信的用人之道：“海信的干部都很年轻，绝对不是凭关系，是凭能力。能者上，庸者下，这点特别能够激发员工的积极性和主动性。”
今年是刘嘉庭在海信工作的第19年，她现在的主职工作是集团的投资并购。2015年，她亲历海信并购夏普墨西哥工厂。“整个并购的过程，从5月份尽调，到7月31日签合同，只用时两个多月。这段时间，大家基本都是到后半夜才睡觉。”刘嘉庭笑称，墨西哥夏普工厂的人看到海信团队如此敬业、高效、务实，都感到非常惊讶。
拿到夏普墨西哥工厂以及美洲的品牌使用权，对海信来说意义非凡。刘嘉庭告诉记者，海信在墨西哥建工厂，能享受税收优惠政策，可以大大提高海信的成本优势，而且收购成功极大地提升了士气。
2016年，海信成功牵手欧洲杯。而此前，赞助欧洲杯的正是夏普。朱书琴告诉记者，赞助欧洲杯让海信获得了巨大的收益，短短一个月，借助全球电视直播和其他媒体的大量曝光，海信的全球知名度提升了6个百分点。“法国分公司的销售经理跟我讲，如果没有成功赞助欧洲杯，我可能需要花至少4年的时间跟法国人讲海信究竟是什么。”让朱书琴更为兴奋的是，2017年4月，国际足联正式宣布海信成为2018FIFA世界杯官方赞助商。这一次，海信取代的是从1958年开始赞助世界杯的索尼。