海纳百川 以信立企
海信IF展
“改革分配机制，骨干员工变身股东”
强化激励 提升员工忠诚度
海信在混改方面更重要的探索是创造性地对骨干员工实施股权激励。“从产权的角度来讲，也是非国有资本参与进来。但它不仅仅体现在优化决策机制，更重要的是对分配机制进行了变革。”汤业国说，目前，海信集团所有下属各产业公司都实施了骨干员工股权激励机制。
“上世纪80年代以后，民营经济快速发展，我们开始思考，民营经济为什么可以发展这么快？源于个人利益和公司利益紧紧捆绑在一起。相比于民营企业，国有企业支付给人才的收入，往往偏离了人才的市场价值，就会留不住人才，或者无法调动核心人才的积极性，最终导致企业在竞争中处于劣势。”在被问及探索股权激励的动因时，汤业国如是告诉记者。
海信对股权激励的探索，正是起步于斯。相比于高工资和高奖金，股权激励的优越性不言而喻：如果通过发放高额工资来激励骨干员工，不管企业盈利多少，是否有盈利，工资发放是硬约束，无形中增加企业成本支出；而奖金是对员工过去业绩的嘉奖，具有一次性的特点，是导致不少企业在年度奖金发放后出现人才大面积流失的重要原因。
“股权则是长期激励，可以根据公司经营情况享有分红权，同时享有公司净资产的增值权。而且，股权激励在税费负担方面也有明显优势。”汤业国给记者算了一笔“小账”——奖金按照个税3%~45%超额累计计税，竞争性企业基本都在30%甚至40%以上；而股权分红及转让收益的税率固定为20%，大大减轻了员工的税收负担。
股权激励带来的最明显变化就是，员工的忠诚度大大提升了。海信集团法务部部长刘振顺告诉记者，像海信这样的大企业，对于人才的锻炼和成长，是很好的平台。如果没有股权激励机制，人才在企业中得到充分的锻炼后，可能会从自身利益出发，离开企业去干自己的事业。无形中，企业就成了培养人才的“学校”。“就法务部而言，律师在社会上能够享有很高的收入，远远高于企业的法务人员。如果留不住企业通过实战培养的人才，让他们从专业的角度为企业提供服务，为企业创造更高的效益，这是背离企业发展的初衷的。”
随着改革深入推进，骨干员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，也在进一步增强。“员工持股后，会更加清晰地认识到，只有提升净资产收益率，才能实现股东价值最大化。过去的关注点可能只是公司的利润情况，现在会进一步关注公司的资产周转状况，关注公司的资产利用效率和财务杠杆状况。”财务出身的刘鑫认为，员工这种意识的改变是混合所有制改革带来的最大改变。
“员工或者企业人力资源，到底是企业的成本还是企业的资产？只有把所有制改革进行到位，才能够使企业的员工真正成为企业的资产，持续为企业创造价值。”汤业国总结说，在股权激励机制下，骨干员工已经不仅仅是传统意义上的多劳多得的劳动者，而是由打工者变成了股东，既要努力工作，又要长远考虑，为实现自身资本的永续增值而避免短期行为。
除了留住人才、激励人才，股权激励更是吸引了一大批人才进入海信。“海信正在向智慧交通、医疗电子、光通信三大产业拓展。有了新产业，还需要新的人才，股权激励机制会吸引更多的核心人才进入新的产业当中。”刘鑫说。
“现代企业竞争就是人才的竞争。我们新的研发中心就是按硅谷模式来建的，而硅谷模式核心之一就跟激励有关。”海信集团品牌管理部副部长朱书琴向记者娓娓道来，进军光通信行业的海信宽带多媒体技术有限公司成立时，同事们纷纷议论说，“这家公司没法办不好”。因为吸纳的很多人才都是在美国顶级的实验室和学校工作了十几年到二十年的人。“要吸引这些人才，不可能仅仅给他们传统的国企待遇。”朱书琴语气坚定。
据介绍，从2011年开始，海信坚持总裁亲自带队，去美国、日本、加拿大、韩国招人，重要的人才都是董事长亲自去招。今年，海信校招新员工人数达到1172人，都是来自各大重点名校的高材生，其中硕士研究生占比超过70%。
股权激励的意义还在于，作为国有企业薪酬制度改革的有益补充，探索实行员工持股，可以更好地推进国有企业高管薪酬市场化。
海信（山东）空调有限公司副总经理孙瑛也是股权激励的受益者。2006年前后，还是总办副主任的孙瑛被纳入公司股权激励的范围，出资20多万元购买海信的股票。这对当时刚刚还完房贷的她来说，不算一笔小数目。“一开始，并不是很清楚股权激励对我而言意味着什么。领导动员时很坦诚地说，跟企业共享收益的同时，也需要共担风险。如今来看，凭借稳健的经营风格，海信绝对是值得长期投资的。”在孙瑛现在的薪酬结构里，股权收入占比已经达到一半以上。
作为混合所有制改革的决策者、实施者，国企主要领导的重视程度、推进决心、参与程度直接决定改革能否取得成功。稳妥推进混改，做强做优做大国有企业，必须加强领导班子建设和人才队伍建设，充分保护和激发企业家精神。毋庸置疑的是，海信集团探索混合所有制改革的过程中，公司各级领导班子的直接参与对改革顺利推进起到决定性作用。