□ 徐云栋

党的十八大以来，人才工作的重要性和地位日益突显。党的二十大报告首次将教育、科技、人才一体化部署。2023年全国组织工作会议指出，人才工作要因地制宜、突出特色，要根据不同城市功能定位和教育水平、科技创新能力、人才队伍规模质量、基层设施建设等方面资源条件来推进。

不可否认，“人才是第一资源”已成为各级政府的共识，这几年“人才大战”也在许多地区上演。但相比资本雄厚、产业集聚、服务齐全的大型城市，县域人才工作在财力、产业、平台、待遇等各项要素上都存在天然劣势，高端人才引不来、留不住，部分人才与本地发展“水土不服”，一些地方考核指标还与县域发展实际不能完全匹配。破解县域人才工作难题，就要“错峰出行”，以“特色赛道”吸引契合自身发展所需的“心仪之才”。

把准实际需求，划定以产引才“坐标系”。站在一方长远发展的角度推动人才工作，就要下好以产引才的“先手棋”，把准本地重点产业链和龙头企业创新需求，分类建立紧缺人才目录和人才数据库，根据区位、专业、紧缺度、人才梯次、院校等因素划定人才招引“坐标系”，适配高层次人才点对点对接、硕博人才分门类招引、技能人才按供需培育，更加精准高效地集聚急需紧缺之才。同时，要注重以特色政策夯实产业聚才的“硬支撑”。县域人才政策直接关系产业发展，在制定时更需精打细算、科学研判、贴合产业发展实际，持续放大用人单位和市场的人才评价话语权，挖掘整合非遗技艺、智慧农业等地域性资源禀赋，量体裁衣式制定专门扶持政策，形成本地区本产业的政策比较优势，构建独有的产业聚才虹吸力。

强化柔性思维，拓宽多元留才“新航道”。高端人才停留周期短、引来留不住，是县域人才工作的一大“心病”。让“大拿”长期“为我所用”，就要强化柔性思维，树立“不求所有、但求所用，不求常在、但求常来”的人才工作理念，制定实际有效的柔性引才政策，打造一批解发展“燃眉之急”的人才飞地和形式载体。比如，在重点城市、高校院所设立人才驿站等合作平台，探索“周末专家”“竞争性磋商”“揭榜挂帅”等更加灵活的引才机制，通过项目推广、科学研究、课题攻关、技术入股等将人才智力成果“导流”到县域企业。当然，相比较传统的人才引进，柔性引才对人才的作用发挥、约束管理更加松散，就需要县级层面巧妙把握“急需用人”与“财政家底薄”的“矛盾”关系，把党管人才真正落到实处，把对此类人才的研判、吸纳做到精准，实现“引进对的人，繁荣一座城”。

做优考核导向，用准科学聚才“指挥棒”。当前，为鼓励推动人才工作，各地纷纷出台了地区性的考核要求，并纳入了“综合大考”，很大程度上促进了包括县域在内的人才事业发展。但也不难发现，由于县域发展的差异性，产业层次、人才需求各不相同，过于统一的考核指标一定程度上会造成人才工作资源的低效利用。有关考核政策的制定者要下好“绣花功夫”，既要有统一考核的“共性指标”，又要有差异化考核、分类考核的科学设置。比如，对于经济发展水平不高、仍以劳动密集型加工产业为主的县市，重点考核本土技能人才培育使用和产业迭代升级；对于招商引资需求较大的县市，则重点考核项目与人才一体落地等情况，从而更好调动起县市人才工作突破提升、“腾笼换鸟”的积极性，找准人才工作的“特色赛道”。

（作者单位：山东省平度市委组织部）