□ 赵 炎

高职教育具有自己独特的属性特征，一方面既是高等教育的组成部分，另一方面又是职业教育中的重要环节，为此，高职教师必须具备牢固的专业理论素养和良好的实践讲授能力。我国的高职教育经过几十年的建设发展，从结构规模以及整体水平方面都已获得了可喜成绩。但从总体效果来看，还存在数量不足、质量不高等问题。因此，为了切实保障高职教育的教学质量，必须推进师资团队建设。

当前高职教育教学中师资队伍建设的问题分析

师资团队结构有待调整。由于历史遗留原因和现实缘由，高职院校的师资团队内部结构不合理的现象日益突出，具体体现在：青年教师较多，具有丰富教学经验的中年教师较少。高职教师团队中的年龄断层情况与具有高级职称的教师呈现老龄化趋势的状况非常严重，骨干教师的缺乏在新老教师交替的严峻形势下显得格外突出。从师资团队的专业结构方面来看，呈现出基础学科教学力量较强，应用型学科的教学实力较弱的情况。

缺乏“双师型”人才。在现有教师团队中，具有丰富的实际工作经验的学术应用型教师带头人、骨干教师十分缺乏。很多高职教师深受传统教育模式影响，只注重理论知识讲授，在实践能力、动手操作、实训技能、现场教学等方面都很欠缺。具体而言，就是需要培养既具备渊博扎实的理论知识基础，又具有丰富实践经验的“双师型”教师。

高素质师资流失严重。当前尽管不少高职院校都采用提高教师的薪资待遇、年金福利等方式来留下优秀的师资，由于我国的高职教育师资队伍建设依然受到旧思想和旧观念的禁锢，即社会上还广泛存在推崇学术，轻视职业教育的思想，导致高职院校教师进校难与留校难的情况层出不穷。当高职院校的教师通过不断提升，考取了高级职称或其他含金量较高的执业资格证，积累了大量丰富的教学实践经验后，常常会成为众多社会企业或者普通高等院校的青睐对象，从而造成高职院校师资人才的严重流失。

缺乏合理的奖励以及职称评定标准。目前我们国家高职院校对教师进行职称评定时，往往是按教师在科研杂志上发表的专业论文的数量以及质量来进行评定，虽然从某种程度上可以很好地反映教师的教研能力，但却不能直观地反映教师的实践水平和对学生的指导水平。从长远来看，这种忽视教师教学能力的职称评定方法也不利于提升学生的专业素养。而缺乏合理的奖励制度也会在一定程度上影响教师的收入，削减他们钻研教研业务的积极性，使得很多高职院校无法留住优秀的教师。

提升高职教育师资队伍素质和教育质量的具体策略

重视建设高职院校师资团队的内部结构。当前，由于高职院校师资团队内部结构不合理的情况日渐突出，很多青年教师刚从学校毕业，又跨入了学校，没有丰富的社会企业或机构的实践工作经历，无法进行有效的实践教学。因此，为了保证高职教育发展的可持续性，必须重新整合师资队伍的内部结构，多方引进或聘用具备一线现场工作经验的高素质应用型中青年专业人才，使师资团队的内部结构更加合理，提升师资团队的专业实践教学能力。

继续建设“双师型”教师团队。高职院校在对专业教师进行中级职称评定前，可以提出教师必须具有1年~2年的实践从业经历，如此一来能够从本质上解决高职专业教师实践能力不足的问题，从而对师资团队的建设发挥积极的引导作用。与此同时，高职院校还可让教师到合作企业或者科研机构进行顶岗实习，或是前往校外实训实习场所实地参观实践，设定最短学习交流时间为半年，积极推动高职教师向着“双师教师”转变。

创建结合高职实际情况的教师职称评定制度。比如，在对教师进行年终考核的时候，应该结合实际的专业情况，构建出一个包括论文篇数和论文质量、教研能力、教学指导与实施能力等多因素在内的，综合化、立体性的职称等级评定以及教师考核体系，对教师的综合能力进行多方面的考量。同时，结合教师的实际需要，制定科学合理的奖惩制度，让教师全心全意地投入到教学研究和专业研究中去，最终提升学生的综合素养和学校的整体教研实力。

鼓励高职院校教师积极参与科研活动。高等院校应明确高职教育教学的科学定位，对于科研工作而言，坚持朝着两个方向发展：一方面通过生产、教学、研究三方面的融合研究，将现行的科学理论与实践技术有机结合，转化为行之有效的生产力；另一方面通过研究高职教育教学的具体规律，达成培养集生产服务、管理实践于一体的应用型技术人才的目的，切实发挥出对高职教育教学创新发展的促进作用。

综上所述，高职院校创建一支人员素质优良、专业结构合理、专兼联合的“双师教师”队伍，不仅是真正提升高职教育教学质量的有力保障，还是培养生产服务、管理技术为一体的高素质应用型技术人才的必要前提。

（作者单位：山东医学高等专科学校）