维权成了求职“污点”
“流动率较高的行业往往存在用人‘黑名单’，如零售、旅游、IT行业等。这些职业的再生存能力相对差，离开行业，很难跨行业发展。”北京中银律师事务所律师杨保全坦言，企业设置用人“黑名单”并不是什么新鲜事。
“排除掉有‘污点’的求职者，能避免公司利益受到损失，是防患于未然。”王君说。
北京某科技公司的HR张明则认为，所谓的“污点”并没有那么绝对，企业应对求职者多份耐心，不能事先戴上“有色眼镜”。
事实上，一些变味的“黑名单”正在损害劳动者的合法权益。
日前，一则5月9日视频网站爱奇艺某员工回复“面试邀约”的邮件截图曝光。邮件显示，该员工在面试完某求职者后，备注称某地的求职者要直接“过滤”，不少网友指责此举存在地域歧视。5月11日，爱奇艺招聘官方微博回应称，已辞退相关当事人，并对因用人不当造成的不良影响，向公众道歉。
2017年，单位以不胜任工作为由，单方解除了与李旭的劳动合同，但是并没有拿出证据，此前也未进行调岗或培训。李旭决定打官司。从劳动仲裁、两审诉讼耗时8个月，二审经过调解，单位赔了李旭5万元。
这期间，李旭重新求职屡次碰壁。他辗转打听，终于从一个HR朋友那得知了真相。
“朋友告诉我，即使我通过了新单位的面试，新单位做背景调查，原单位的HR会对我的工作表现给予负面评价，并着重提到我与公司发生纠纷的情形。”李旭认为，这最终导致多家新单位放弃了对他的录用。
为了“逃避”背景调查，李旭最后降薪去了一家小公司。再回忆起这段经历，他依然感到不解：“我为自己的权利据理力争，怎么反倒成为求职‘污点’”？
“拉黑”行为披上“隐形衣”
“设置‘黑名单’有一定的合理性，但对于设置标准、具体设置情形等，应该有行业标准或统一性规范。”杨保全说。
杨保全认为，对于严重违纪、违法、损害公司利益等、录用可能存在隐患的员工，可以为保护公司权利而不考虑录用。“但是，对于与前公司产生劳动争议，或者员工属于正当维权的情形，则不应该设置‘黑名单’，如果以和工作没有关联的标准，随意给求职者贴标签，则剥夺了特定群体参与劳动力市场竞争的机会，涉嫌就业歧视，更应明令禁止。”杨保全说。
“公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。”虽然现行法律并没有明确规定禁止企业“黑名单”，但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示，HR行使招聘权利应有边界。
沈建峰认为，如今HR的一些“拉黑”行为披上了“隐形衣”。“现行法并不要求用人单位向劳动者说明未被录用的理由，这就容易导致隐性就业歧视的增多。”
杨保全呼吁，应对此类行为进行规范和监管。“如果行业联盟或公司间建立‘黑名单’时无法对‘污点’记录进行审核，而单凭公司上传相关证据或由个人进行举证，将很难保证名单的公平公正。因此，在制定规则的程序上，最好通过行业协会统筹协调，且在有政府部门的监督下进行。”他建议，应有工会等相关部门对此进行监督，规范求职者进入企业“黑名单”的条件、标准等。
某些以“黑名单”作为威胁员工“杀手锏”的公司也可能会登上求职者的“黑名单”。“企业设置不合理甚至不合法的‘黑名单’，会影响求职者对公司诚信的评价，进而影响公司的声誉和社会形象。”杨保全说，“不过，很多劳动者求职时四处碰壁，但可能根本不知道自己已被‘拉黑’，就更谈不上维权了。”
(李启铭、王君、张崇、张明、李旭为化名)